S pracovními inzeráty se během svého života setká většina lidí. Platí pro ně některá pravidla. Firmy v pracovní inzerci především nesmí diskriminovat. Uchazeč o zaměstnání by tak neměl být předem vyloučen třeba na základě věku či pohlaví. Firmy naopak v inzerátech nemusí povinně zveřejňovat výši mzdy. To by ale mohla změnit evropská směrnice, která začne platit v polovině příštího roku. Do té doby ji Česko musí zavést do svého právního řádu.
Podle zákona o zaměstnanosti musí hlediska pro výběr zaměstnanců zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám, které se o práci uchází. Státní úřad inspekce práce upozorňuje, že zaměstnavatelé nesmí činit jakékoliv nabídky, které mají diskriminační charakter, nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy či odporují dobrým mravům.
Veřejný ochránce práv v doporučení pro zaměstnavatele upřesňuje, že je samozřejmě hlavně na nich, jakým způsobem se potenciální uchazeče o práci pokusí oslovit. Jednotlivé kandidáty by však měli posuzovat z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků či zvláštních schopností. Pokud tak nečiní, mohou se již v samotné pracovní nabídce dopustit diskriminace. „Nutné je dát si pozor i při psaní pracovního inzerátu, neboť nešťastná formulace může některé uchazeče odradit, aby se o práci ucházeli,“ varuje ombudsman.
„Pokud je z formulace nabídky zaměstnání zřejmé, že zaměstnavatel nechce zaměstnávat určitou skupinu chráněnou zákazem diskriminace, jedná diskriminačně,“ dodává ombudsman, podle něhož se navíc zaměstnavatel může diskriminace dopustit i v momentě, kdy žádného zaměstnance nehledá, a to veřejným prohlášením, z něhož je zřejmé, že nechce zaměstnávat některou ze skupin chráněných antidiskriminačním zákonem. Učinit tak může třeba prostřednictvím médií či svých internetových stránek.
Co zaměstnavatel nesmí vyžadovat a jaké platí výjimky
Zakázané důvody diskriminace určuje právě zmíněný antidiskriminační zákon. Patří sem rasa, etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víra, světonázor a někdy též státní příslušnost. Diskriminace se navíc řeší i v zákoníku práce a zákonu o zaměstnanosti. Ty zmiňují třeba také sociální původ, rodinný stav, politické smýšlení či činnost v politických stranách a hnutích. Nutno také dodat, že diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství či otcovství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.
Podstatné je rovněž to, že informace o řadě výše uvedených věcí by zaměstnavatel vůbec neměl zjišťovat. „Při výběru zaměstnanců nesmí zaměstnavatelé vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem,“ upozorňuje Státní úřad inspekce práce.
Právní předpisy ovšem pamatují i na možnost, kdy může být odmítnutí uchazeče na základě diskriminačního důvodu odůvodněné. Uchazeče tak lze odmítnout v situaci, kdy vlastnost, která je s diskriminačním důvodem spojena, znemožňuje či výrazně znesnadňuje, aby uchazeč pro zaměstnavatele vykonával požadovanou práci.
V případě rasy či etnicity tak může být přípustné rozdílné zacházení třeba u filmových či divadelních rolí, v nichž je vzhled herce důležitý. V případě věku zase zaměstnavatel může stanovit podmínku minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, je-li splnění této podmínky nezbytným předpokladem pro řádný výkon práce. Stejně tak může třeba při hledání herce do role středoškolského studenta odmítnout osobu, které již bylo třicet let.
Kupříkladu ředitel autoškoly pak může odmítnout uchazeče o práci instruktora, který kvůli zrakovému postižení nevidí na dálku, ale nemůže odmítnout přijmout cizince, jenž mluví česky s přízvukem, pokud přízvuk není na překážku porozumění.
- Vedle zákazu přímé diskriminace je zakázána i diskriminace nepřímá.
- Nepřímá diskriminace se od přímé liší tím, že důvod, na jehož základě zaměstnavatel rozlišuje mezi uchazeči o zaměstnání, je jiný než důvody vyjmenované v antidiskriminačním zákoně nebo zákoně o zaměstnanosti, přičemž v důsledku rozlišování na základě tohoto důvodu dojde v konečném důsledku ke znevýhodnění zákonem chráněné skupiny.
- V praxi se ale soudy ani ombudsman nepřímou diskriminací při přijímání do zaměstnání zabývají spíše výjimečně a častější jsou případy diskriminace přímé.
Zdroj: Veřejný ochránce práv – ombudsman
Jak diskriminaci poznat?
V případě, kdy k diskriminaci dojde, jedná se o přestupek, protože zákon o zaměstnanosti jasně uvádí, že zaměstnavatelé nesmí činit nabídky zaměstnání, které mají „diskriminační charakter“. Definice tohoto pojmu ovšem není jednoznačná. „Nejedná se zrovna o přesně definovanou kategorii, přesto za špatnou formulaci mohou zaměstnavatelé dostat pokutu od orgánů inspekce práce,“ podotýká ombudsman.
V některých případech může být porušení zřejmé. Ombudsman jako příklad uvádí situaci, kdy se zabýval případem, kdy provozovatel rychlého občerstvení v inzerátu doslovně uvedl, že „nezaměstná žádného Roma“. Složitější situace však nastává v případě, kdy zaměstnavatel uvede označení pracovní pozice pouze v ženském či mužském rodě.
„Soud rozhodoval o pokutě za inzerát, ve kterém zaměstnavatel hledal ‚administrativní pracovnici‘. Podle inspekce práce byla tato nabídka diskriminační z důvodu pohlaví. Krajský soud však inzerát za diskriminační nepovažoval. Z odůvodnění rozhodnutí však vyplývá, že použití ženského rodu v inzerci nemusí být vždy z pohledu zákazu diskriminace v pořádku,“ přibližuje veřejný ochránce práv.
„U nás pracuje mnoho číšníků a číšnic, lékařů a lékařek a nepovažuji za vhodné, aby uvedení jen jednoho z pohlaví bylo považováno za diskriminaci druhého. Je zřejmé, že hledám‑li lékaře, rád zaměstnám i lékařku,“ je přesvědčen ombudsman.
Veřejný ochránce práv pak v textu předkládá doporučení, jak nabídky formulovat, aby nebyly problematické. Zdůrazňuje ovšem, že doporučení se týkají i jakési „šedé zóny“, a nelze tak říci, že pokud zaměstnavatel nabídku formuluje v rozporu s některými z nich, jedná se automaticky o přestupek.
Výše mzdy zatím povinná není, situaci může změnit směrnice
V řadě pracovních inzerátů lze najít i výši mzdy či předpokládané rozpětí. Tyto informace firmy povinně uvádět nemusí, dle zářijového průzkumu personální společnosti Randstad ČR by přitom něco takového uvítalo 92,9 procenta českých zaměstnanců.
„Zaměstnanci dnes očekávají férový a transparentní přístup od samého začátku, tedy od uvedení mzdy v náborovém inzerátu. To není jen otázkou slušnosti, ale i konkurenční výhody. Přispívá to k vyšší důvěře, rychlejšímu náboru a lepšímu sladění očekávání,“ míní generální ředitel Randstad ČR Martin Jánský.
Situaci by v budoucnu mohla změnit evropská směrnice o transparentnosti odměňování. Ta totiž kromě řady dalších aspektů, které souvisí zejména se snahou posílit zásadu stejné odměny mužů a žen, zavede povinnost zveřejňovat u nabízených pozic nástupní mzdu nebo její rozpětí. Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS) upřesňuje, že výše či rozpětí platu by musela být zveřejněna buď už přímo v nabídce práce, nebo nejpozději na začátku výběrového řízení.
Zavedení směrnice o transparentnosti do české legislativy odměňování se věnuje i Jakub Tomšej v článku na webu Právní Prostor. Ten upozorňuje, že směrnice přímo nestanovuje povinnost uvádět mzdu jako povinnou náležitost pracovní inzerce. Ve znění směrnice se totiž objevuje slovo „například“, a pracovní inzerce tak může být pouze jednou z cest, jak zaměstnavatel k uchazečům informaci o rozpětí či výši mzdy dostane.
Směrnice by měla začít platit v červnu
Směrnice by měla začít platit v červnu příštího roku. V tuzemsku vstoupila 1. června letošního roku v účinnost novela zákoníku práce, která podle ČMKOS sice představuje první krok v zavádění směrnice, avšak její plné zavedení zatím nepředstavuje.
Tomšej navíc v červnu poukázal na fakt, že zavedení směrnice může ovlivnit i povolební situace, kdy se noví poslanci a ministr budou s problematikou seznamovat, což může zkrátit čas, který zbyde na samotný legislativní proces.
Po odkladu směrnice již v květnu volaly tuzemské zaměstnavatelské a podnikatelské organizace (Hospodářská komora, Svaz průmyslu a dopravy a Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů), které požadovaly dvouletý odklad.
Důvody ovšem souvisí spíše s dalšími pravidly, která směrnice stanovuje. Mezi ně patří třeba to, že firmy s více než stovkou zaměstnanců budou muset pravidelně zveřejňovat rozdíly v odměňování mezi pohlavími, a pokud tento rozdíl přesáhne pět procent, budou muset analyzovat příčiny a situaci napravit. Některé z povinností, které zaměstnavatele na základě směrnice čekají, budou nicméně v platnost vstupovat postupně.
