Praha - Každému se pravděpodobně někdy stalo, že se dostal do konfliktu se svým nadřízeným. Obvykle se daří takové situace řešit smírem, čas od času se ale může stát, že zaměstnavatel začne na svého zaměstnance vyvíjet nepřiměřený nátlak. Někdy se vyskytnou i případy šikany nebo dokonce teroru ze strany zaměstnavatele. V souvislosti s tím, se vžily pojmy jako mobbing nebo bossing. Bránit se takovým nekalým praktikám může být mnohdy obtížné. Zákon nicméně pamatuje i na tyto situace.
Zákoník práce velmi jasně hovoří o možnostech, za jakých lze dát výpověď. Zaměstnavatel se nemůže probudit ve špatné náladě, říci si, že s konkrétní osobou už nechce spolupracovat a doručit jí klasickou dvouměsíční výpověď. Pokud se dostanete do podobného konfliktu se zaměstnavatelem, braňte se buď vyhledáním podpory u odborů (existují-li v daném podniku), nebo pokud oznamte takovou skutečnost na úřadu práce. V případě, že dostanete zákonem neodůvodněnou výpověď, obraťte se okamžitě na soud. Neodůvodněná je přitom také taková výpověď, která nemá patřičné náležitosti, tj. například nebyla zaměstnanci předložena v písemné formě nebo postrádá jasné vymezení výpovědního důvodu (skutkové podstaty).
Ve výpovědních důvodech pomineme nyní ty, které jsou objektivní, týkají se rušení, nebo přemístění zaměstnavatele (z nichž ovšem vyplývá nárok na vyplacení odstupného), případně objektivního zhoršení zdravotního stavu zaměstnance, jehož následkem není schopen dále vykonávat původní práci. Zaměříme se především na ty důvody, které zaměstnavatelé čas od času zneužívají k tomu, aby se mohli zbavit nechtěného zaměstnance a nejlépe mu třeba ani nevyplatit odstupné, na které má ze zákona nárok.
Nadbytečnost a neplnění úkolů
Často se dává tzv. výpověď pro nadbytečnost. Zaměstnavatel tím jinými slovy říká, že ruší konkrétní pracovní místo, provádí reorganizaci svého podniku – i v tomto případě náleží propuštěnému zaměstnanci odstupné. U tohoto typu výpovědi se ale nesmí nastat situace, že zaměstnavatel obratem na uprázdněné místo přijme jiného pracovníka. Nadbytečnému zaměstnanci navíc musí přednostně nabídnout jinou pracovní pozici, je-li volná a má-li propouštěný na vypisovanou pozici potřebnou kvalifikaci. V případě, že tak neučiní, je to důvodem pro soudní obranu.
Dalším oblíbeným způsobem zbavení se nepohodlného zaměstnance, je dání tzv. výpovědi pro neschopnost. Jinými slovy zaměstnavatel tím říká, že zaměstnanec má nedostatečné pracovní výsledky, že neplní úkoly atd. V těchto případech ale musí zaměstnavatel alespoň dvakrát za uplynulých dvanáct měsíců písemně zaměstnanci nesplnění úkolu vytknout a dát mu relevantní čas na nápravu. Není možné, aby zaměstnanec dostal dvě písemné výtky v jeden den, nebo v průběhu několika dní bez možnosti nápravy. Tento druh výpovědi je oblíbený také proto, že zaměstnanci nenáleží odstupné, a zaměstnavatel tak vlastně ušetří. Výpověď z tohoto důvodu je dvouměsíční.
Hrubé porušení pracovní kázně
Nejvíce je možné vyhrožovat „paragrafem“, tj. okamžitou výpovědí pro hrubé porušení pracovní kázně. V zákoně je tato situace definovaná termínem závažné porušení pracovních povinností. Může se pod ním schovávat například požití alkoholu na pracovišti, porušení pracovní doby, využívá pracovní doby k jiným činnostem, než ke které jsou definovány v pracovní smlouvě. Zákon zná i pojem soustavné méně závažné porušování pracovních povinností. Zde musí zaměstnavatel před výpovědí v posledních šesti měsících zaměstnance písemně upozornit na možnost výpovědi za takový přestupek.
U výpovědí za závažné, nebo soustavné porušení pracovní povinnosti je důkazní břemeno u soudu na straně zaměstnavatele, proto on je tím, kdo musí dokladovat, že pro výpověď skutečně nastaly rozhodné důvody.
Pokud máte pocit, že by se váš zaměstnavatel mohl uchýlit k výše uvedeným nekalým praktikám, archivujte si veškerou e-mailovou korespondenci mezi vámi a zaměstnavatelem, a to samozřejmě i s úkoly, které vám byly uloženy a i jejich následným zpracování. Hlídejte si, abyste nedostávali úkoly s nepatřičným časovým horizontem splnění, nebo úkoly neadekvátní a zaměstnavatele na jejich případnou neadekvátnost písemně (např. e-mailem) upozorněte.
Kdy nesmí zaměstnavatel pracovníka propustit?
Zákon rovněž stanovuje důvody, které v některých případech brání propuštění zaměstnance. Zaměstnavatel například dát výpověď pracovníkovy v tzv. ochranné lhůtě, tj. v dočasné pracovní neschopnosti, pokud si ji nezpůsobil záměrně sám, nebo pokud nevznikla následkem opilosti nebo užitím jiným omamných látek, pokud je žena těhotná, čerpá peněžitou pomoc v mateřství nebo je na rodičovské dovolené. Výpověď nelze stejně tak dát člověku, který vykonává noční směny a lékař jej uznal dočasně nezpůsobilým pro výkonu práce v noci. Když dostanete výpověď v těchto případech, obraťte se, pokud se nedohodnete se zaměstnavatelem, na soud s žalobou na neplatnost výpovědi.
