Praha – Odstupné je mnohdy to jediné, co alespoň částečně zpříjemní smutný fakt, že nás zaměstnavatel z toho či onoho důvodu už nepotřebuje, dává nám výpověď a posílá nás na úřad práce. Mnohdy se ale zaměstnavatelům zkrátka odstupné vyplatit nechce, i když na ně má zaměstnanec nárok. Kdo se v zákonech neorientuje, nechá se pak snadno ošidit. Kdy tedy máme na odstupné nárok? A jak se nároku na odstupné dotkla novela zákoníku práce platná od ledna 2012?
Začneme dotazem čtenářky naší Poradny. „Firma má nyní málo zakázek, lze to použít jako vážný důvod, aby mi nemusel zaměstnavatel vyplácet odstupné?“ ptá se čtenářka. Odpověď je podle právníků jednoduchá. „Pokud zaměstnavatel nemá dostatek zakázek, není to rozhodně důvod k tomu, aby nevyplatil odstupné,“ vysvětlil advokát Pavel Nastis. Odstupné je upraveno v paragrafu 67 zákoníku práce a zaměstnavatel je povinen zákoník práce dodržovat.
Kdy tedy máme nárok na odstupné, v jaké výši a jaké jsou v této oblasti změny? Nadále platí, že odstupné náleží zaměstnanci tehdy, když mu dal zaměstnavatel výpověď z důvodů uvedených v paragrafu 52 zákoníku práce písmeno a, b, c nebo pokud zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřeli dohodu o rozvázání pracovního poměru z týchž důvodů.
Znamená to tedy, že zaměstnanci náleží odstupné při skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele nebo dohodou z těchto důvodů:
- zaměstnavatel nebo jeho část se ruší
- přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část
- stane-li se zaměstnanec nadbytečným
Novinka letošního roku – odstupné podle délky pracovního poměru
Novinkou od 1. ledna 2012 je stanovení výše odstupného ve výši jednonásobku až trojnásobku průměrného výdělku, přičemž výše odstupného je závislá na délce trvání pracovního poměru. Pokud jste u zaměstnavatele odpracovali méně než rok, odstupné bude vyplaceno ve výši jednonásobku průměrného výdělku. Na odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku máte nárok, jestliže pracovní poměr trval více než rok a méně než dva roky. A pokud jste u zaměstnavatele odpracovali alespoň dva roky, pak bude odstupné vyplaceno ve výši trojnásobku průměrného výdělku.
Nadále platí, že odstupné náleží zaměstnanci také tehdy, když mu dal zaměstnavatel výpověď z důvodu uvedeného v paragrafu 52 písmeno d nebo pokud zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřeli dohodu o rozvázání pracovního poměru z téhož důvodu. Tedy z důvodu, že zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, nebo dosáhl-li na pracovišti nejvyšší přípustné expozice. V tomto případě činí odstupné dvanáctinásobek průměrného výdělku.
Náhrada mzdy při okamžitém zrušení pracovního poměru klesla
Pokud zaměstnanec okamžitě zruší pracovní poměr, což je možné pouze z důvodu, že podle lékařského posudku nemůže zaměstnanec nadále konat práci bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době patnácti dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné vhodné práce nebo že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do patnácti dnů po uplynutí období splatnosti, náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby, tj. dvojnásobek průměrného výdělku.
I v tomto případě došlo od Nového roku ke změně, i když spíše kosmetické. Do 31. prosince 2011 v tomto případě sice rovněž zaměstnancům náleželo odstupné, nyní se tomu ovšem neříká odstupné, ale „náhrady mzdy“ a také došlo ke snížení výše náhrady z trojnásobku na dvojnásobek průměrného výdělku.
Odstupné musí zaměstnavatel vyplatit v nejbližším výplatním termínu
Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci odstupné po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec písemně nedohodnou na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.
