New York - Velká nezaměstnanost ve Spojených státech mění způsob výběru nových zaměstnanců. Firmy si mohou více vybírat, navíc z obav o další ekonomický vývoj přijímají často méně lidí než by potřebovaly, a tak musí sázet především na jejich kvalitu. Proto téměř polovina z nich sahá k testům osobnosti, které nemají prověřit zkušenosti uchazeče, ale spíš jeho talent a reakce ve stresových situacích či spolehlivost.
„Mnoho firem investuje do svých zaměstnanců každoročně 40 až 60 procent ze svého rozpočtu. Takže koho vezmou je velmi důležité rozhodnutí. Navíc, když ekonomická situace není zrovna dobrá, najímáte méně lidí a rozhodnutí je o to důležitější,“ míní viceprezident Ebterprise Solution Kelly Crofoot. Manažeři chtějí vědět, jestli je jejich potenciální podřízený týmový hráč nebo jak reaguje ve specifických situacích. Výborné vzdělání už jim nestačí.
Testy mají výhody i slabiny
Testy se různí podle typu firmy, ale jedno mají společné – jsou navrženy tak, aby se nedaly ošálit a odpovídaly skutečně potřebám dané společnosti. Ne každý s jejich využitím však souhlasí. „Problém je v samotných testech. Měří kognitivní znalosti, takže odpovídáte na otázky, co si myslíte nebo cítíte v dané době. Test by měl být ale dlouhodobý. Co jsou lidi schopni udělat, když je to potřeba, a ne teď,“ poukázala na jeden z problémů předsedkyně Krysalis Group Donna Flaggová.
Podle Crofoota má některé nedostatky testů pomoci eliminovat fakt, že nejsou jediným faktorem, který rozhoduje o výběru nového zaměstnance. Jejich váha při rozhodování bývá obvykle kolem jedné třetiny, další dvě třetiny tvoří jiná kritéria, třeba i osobní pohovor.
Ve Spojených státech mají testy osobnosti dlouho tradici. Už v roce 1917 s nimi začala armáda. V krátké době potřebovala nové vojáky a vedení nemělo čas na zdlouhavé rozhovory, sáhlo proto k testům.
