Když se psal rok 1998, pracovní pohovor se mohl protáhnout na šest kol a na výsledek se čekalo až tři měsíce. Nyní – s odstupem dvaceti let – se firmy o dobrého uchazeče takřka perou a ti dobří nastupují do druhého dne. A mění se i to, co je na pracovním trhu žádané.
Jak ukázala analýza personálně poradenské společností Hays, která srovnávala situaci na trhu práce v roce 1998 s rokem 2018, před dvaceti lety poptávaly firmy hlavně obchodníky, administrativní pracovníky, farmaceutické reprezentanty nebo účetní.
Hitem – z pohledu náporu uchazečů – byla tehdy podle marketingové manažerky společnosti Hays Kristýny Králové například pozice právní asistentky. „V roce 1998 se prakticky na jakékoliv asistentské místo hlásilo až šedesát lidí denně. Přitom nástupní plat byl kolem devíti až desíti tisíc korun měsíčně,“ uvedla Králová.
Žádaní byli také prodavači, kteří si podle Hays vydělali klidně o čtyři tisíce korun víc než asistenti. Naopak o stavebníky, odborné pozice ve výrobě nebo marketingové experty byl zájem minimální.
Podle profesora Jana Žufana z Vysoké školy ekonomické analýza víceméně odpovídá skutečnosti. „Třeba mzdová účetní, to byla před 20 lety velmi ceněná profese s ohledem na to, za co všechno podle legislativy odpovídala. V současné době kvůli personálním informačním systémům její význam, a tedy i cena na trhu práce, poklesla. Odpovědnost za věcnou správnost výpočtů převzali dodavatelé a zároveň se výrazně zvýšila produktivita práce. Z někdejších zhruba 250 zaměstnanců na jednu mzdovou účetní jsme se dostali až na 1200 až 1400 zaměstnanců,“ konstatuje.
Dnes je situace opačná – asistenti si při nástupu řeknou běžně o 35tisícový plat, zato mzdy prodavačů a pracovníků v pohostinství příliš nerostly, průměr je zhruba na 21 tisíci korunách. Zato ten, kdo se vyzná v informačních technologiích, se má dobře – nástupní plat pro člověka bez praxe dosahuje padesát i více tisíc korun.
Vyloženě „špatně“ se však dnes nemá vlastně nikdo. Díky rekordně nízké nezaměstnanosti je více volných míst (313 tisíc) než nezaměstnaných (zhruba 230 tisíc). A navíc přibyla i nová odvětví, která rapidně v Česku rostou, nebo případně nové směry těch stávajících – a firmy nabírají stále další zaměstnance.
Patří sem třeba specializované pozice v oblasti lidských zdrojů (HR). Těmito oblastmi se sice zabývala personalistika i dříve, ale zdaleka ne na takové úrovni jako dnes. „Například se více zaměřuje na interní komunikaci, branding zaměstnavatele vůči široké veřejnosti (obdoba image – pozn. redakce), tréninkové a vzdělávací programy v rámci rozvoje zaměstnanců nebo pozice spojené se společenskou odpovědností firem,“ vyjmenovává ředitel Hays Ladislav Kučera.
Podstatnou změnou na českém trhu jsou také takzvaná Centra sdílených služeb, tedy centra, kdy nadnárodní společnost centralizuje část agendy do jedné země, a tam ji spravuje i pro všechny svoje pobočky nebo dceřiné firmy v další státech v rámci EU nebo i mimo ni. Například při zpracování přijatých faktur.
Aktuálně je v Česku více než dvě stě center s osmdesáti tisíci zaměstnanci a do dvou let jich má být už více než sto tisíc. Je to jeden z nejrychleji rostoucích segmentů pro jazykově vybavené uchazeče.
„Z výrobní fáze se v Evropě skutečně přesouváme i do té vývojové a začíná tady být hodně pozic ve službách, což jsme předtím neměli a tyhle pozice už potřebují jiné zázemí. Navíc poslední dva roky táhne ekonomiku spotřeba domácností, už to není export, a to je ten zdravý vývoj, který se začíná projevovat i v potřebách personální oblasti. Máme kvalifikovanou pracovní sílu, a tak do Česka nadnárodní firmy přinášejí více odbornosti,“ zdůrazňuje Kučera.
Největší změnu na pracovním trhu způsobil za posledních dvacet let vývoj technologií a dostupnost internetu. Česko si například drží v oblasti e-commerce se svými 40 tisíci e-shopy vedoucí postavení. V přepočtu na obyvatele je to vůbec nejvíce v Evropě. V řeči čísel to znamená, že loni v Česku pravidelně on-line nakupovalo pět milionů lidí a tržby dosáhly 115 miliard korun.
Proto je i po pracovní stránce stále důležitější nejen umět, ale také být viděn na internetu. K tomu stále víc slouží kromě profesní sociální sítě Linkedln, kterou v Česku využívá zhruba 1,5 milionu lidí, třeba i platformy jako Facebook, Instagram nebo YouTube. Facebook například už v Česku sleduje více než polovina všech občanů a firmy tuto síť běžně využívají pro svůj ,interní‘ nábor.
Reakce na nabízené pozici probíhá už také výhradně on-line. Přitom ještě v roce 2001 polovina uchazečů reagovala na nabízenou práci v „papírové“ podobě.
Zásadní změnou na pracovním trhu po dvaceti letech je pak to, že tón určují uchazeči. Ti si vybírají zaměstnavatele, zatímco předtím to bylo naopak. „Firmy si musí uchazeče předcházet a přilákat. Samozřejmě jde o budování brandu zejména pomocí moderních technologií, tedy sociálních sítí, plus pestrou nabídkou benefitů, žádaná je především flexibilita, work life balance, prostředí a mzdy,“ vysvětluje šéfredaktorka People Management Forum a HR Forum Alena Kazdová.
„Tlačí to personalisty k větší kreativitě, musí hledat, jak optimálně nastavit spolupráci mezi různými generacemi, protože někde mají i pět generací na pracovišti. A personalistu už tak jako v uplynulém dvacetiletí nezajímá předchozí praxe uchazečů na vyšší pozice, ale spíš jejich potenciál, jaké dovednosti mohou a chtějí dál rozvíjet,“ dodává.
Mladý versus zkušený zaměstnanec?
Zásadní podle personalistů zůstává při ucházení se o práci to, jak člověk sám sebe prezentuje – a to i na profilu na zmíněných sociálních sítích. „Důležitou roli hraje způsob, jak vystupuje při pohovoru. Hlavně proto, že náborový proces se zkrátil na dvě kola a on už prostě nedostane druhou šanci,“ vysvětluje Kučera.
Firmy také očekávají, že člověk, který už pár let pracuje, přinese do firmy především svou zkušenost a díky ní je hned připraven začít společnosti vydělávat. Na druhou stranu je podle personalistů pravda i to, že firmy v inzerátech často hledají ,ideálního‘ člověka – takový však na trhu neexistuje.
„Ale to by měl vyjasnit osobní pohovor, aby se obě strany ve svých požadavcích co nejvíce potkaly,“ dodává Králová. Ani sebelepší profil nebo hovor přes Skype osobní kontakt podle personalistů stále nevynahradí.
Čerství absolventi škol mají zase šanci na rychlé umístění proto, že firmy v nich hledají tvárného člověka, kterého si budou dále modelovat podle svých představ. „Ale je tam obrovské riziko, že takový člověk si bude kalibrovat svou zkušenost u jiné společnosti. A to se také často děje,“ dodává Kučera. Podle Králové se opět častěji ve firmách také objevují stáže, v rámci kterých si lidé dělají „kolečko“ po různých pozicích. „A pak si vyberou, která jim sedí nejvíce, nebo si je naopak vybere sám manažer,“ dodává Králová.
Restart v padesáti? Proč ne
Současná situace na trhu práce dává větší šanci i věkové kategorii od 45 let výše. Tedy těm, kteří strávili v aktuální pracovní pozici nezřídka dvacet let a vypracovali se do vyšších pozic.
A tady se setkávají personalisté s dvěma kategoriemi lidí. Ti, co se chtějí učit a nebojí se nových výzev a zároveň už jsou zkušení – v takových případech je o ně zájem i přes jejich vyšší věk. Podle Hays se firmy například přetahovaly o 68letého člověka, který se ucházel o IT pozici – uměl totiž programovací jazyk, který jen tak už někdo neumí.
Horší je to ale s těmi, kteří se vypracovali do poměrně vysokých pozic v rámci jedné firmy a teď hledají prostor pro další růst. „V Česku nesídlí příliš ústředí společností, které by měly o takové experty zájem,“ vysvětluje Kučera.
Nicméně v evidenci nezaměstnaných tvoří lidé nad 50 let stále plnou třetinu. A právě padesátníci patří k těm, které si personalisté zvou k pohovorům při zájmu o obsazované pozice i nyní nejméně často. „Diskriminace kvůli věku je stále nejrozšířenější ze všech zákonem vymezených diskriminačních kritérií,“ konstatuje analytik společnosti LMC Tomáš Ervín Dombrovský.
Právě i kvůli takovým zkušenostem patří padesátníci k nejvíce loajálním zaměstnancům. Pokud už práci mají, málokdy ji z vlastní vůle mění, a to i přes leckdy nepříliš dobré podmínky ve stávajícím zaměstnání, upozorňuje Dombrovský. A dokládá to i průzkum LMC: ze všech zaměstnaných, kteří během posledního roku změnili práci (celkem 17 procent zaměstnané populace), byla plná polovina ve věku do 34 let. Lidé nad 55 let naopak tvořili jen šest procent z nich.
„Firmy by však na to rozhodně neměly hřešit. Pokud se k zaměstnancům budou chovat slušně, víc si jich vážit a navyšovat jim mzdy férově a srovnatelně s ostatními, poměrně brzy se jim to vrátí. Síla osobních doporučení je právě v této věkové skupině vyšší než u jiných,“ dodává Dombrovský.
Kariérní posuny sice padesátníky zajímají ze všech věkových skupin nejméně, ale osm procent z nich se pořád po vyšších postech poohlíží. „Obecně o něco nižší ambice padesátníků jsou nejspíše dány tím, že část z nich již na základě dosavadních zkušeností na možnost zlepšení do jisté míry rezignovala,“ míní Dombrovský.
Podle personalistů padesátníci mnohdy lépe spolupracují v týmu a častěji se jim daří ve vedení – pokud pro něj dostanou prostor. „Lidé ve vyšším produktivním věku také lépe snášejí stres a vyšší pracovní zátěž. A protože už toho zažili hodně, nemívají nereálná nebo přehnaná očekávání,“ dodává Dombrovský.
Svou roli hraje i to, že podle výzkumu JobsIndex společnosti LMC je jen 42 procent lidí nad 55 let v současném zaměstnání spokojeno. Svého zaměstnavatele by přitom svým známým doporučila jen necelá polovina padesátníků. Přesto právě oni ve firmách nejčastěji zůstávají, i když se trápí. K větší spokojenosti chybí lidem nad 55 let především více respektu, uznání a férové jednání a finanční ohodnocení.
A průzkum také ukázal, že se na ně nedostává ani při povyšování, anebo při zvyšování mezd. Z podzimní vlny měření například vyplynulo, že ve věkových skupinách nad 45 let se nejenže nejméně často mzdy zvyšovaly, sedmi procentům z těchto lidí pak mzdy dokonce i poklesly.
Co se týče změny pozice v hierarchii firem, lidé do 34 let vloni povýšili v sedmi procentech případů, ve skupině nad 55 let k tomu však došlo pouze u dvou procent. A čtyři procenta padesátníků byla naopak přeřazeny na nižší pozici.
I bez zkušeností lze uspět, ale v něčem se musí slevit
Větší šanci na úspěch má dnes i ten, kdo nemá s oborem, kam míří, žádnou zkušenost. Musí ale počítat podle personálních agentur s nižší mzdou. „A doporučíme určitě absolvovat kurz, doplnit si nějaké vzdělání, aby ta společnost viděla, že do sebe člověk investoval a že i ona do něj může investovat, protože ten člověk chce v tom daném oboru růst,“ konstatuje marketingová manažerka Hays Kristýna Králová.
Což potvrzují samotné firmy. Jak pro web ČT 24 uvedla například provozní veterinární kliniky Vetcentrum Milada Vintrová, nebrání se tedy ani nováčkům na pozici asistenta veterináře. Berou však jen ty, kteří si dodělají patřičnou kvalifikaci.
„Většinou se nám v dnešní době ozývají různí milovníci zvířat. My ale chceme kvalifikované lidi. Takže určitě má šanci téměř každý, ale až poté, co si doplní vzdělání,“ konstatuje Vintrová. Možností kurzů je prý dostatek.
Učení až na prvním místě
Podle ředitele společnosti Hays Kučery bude 65 procent dětí, které nyní sedí v první třídě, po ukončení škol pracovat na pozicích, „o kterých nevíme, jak budou vypadat, jak se budou jmenovat a co budou potřebovat“. Přitom české školství se podle Kučery nikam za posledních dvacet let výrazněji neposunulo.
Systém vzdělávání v Česku je tak oblast, která podle mnohých personalistů i zástupců firem pokulhává.
Na druhou stranu podle profesora Vysoké škole ekonomické Žufana školství reaguje na společenskou poptávku, která je obvykle formulována slovy „potřebujeme teď hned“, zatímco jakékoliv změny trvají nutně několik let. „Na otázku, jaké představy o absolventech za pět let máte, obvykle dostáváme obecné odpovědi. Nebo se přímo dozvíme: Co bude za pět let mne nezajímá, to už tady na tom místě nebudu,“ konstatuje Žufan.
Základní kompetenci, kterou tak uchazeč bude muset mít, je schopnost učit se – na tom se shodují všichni oslovení personalisté.
Analytik Dombrovský tvrdí, že na změny se lze připravovat jen v obecnějších rovinách. „Skrz otevřenější a pestřejší vzdělávání, které v ideálním případě vede k posílení samostatného kritického myšlení, tedy přesně naopak proti současnému dominantnímu přístupu, kdy se děti stále především biflují uzavřené penzum faktů,“ konstatuje.
Jan Žufan z VŠE však připomíná, že aby se někdo mohl učit zvládnout nestandardní situace, musí se nejprve naučit zvládnout ty standardní.
Problém praxe spatřuje v tom, že řada manažerů rezignovala na práci s absolventy a očekávají, že ze škol dostanou ,hotové zaměstnance‘, kteří budou zcela geniálně umět všechno a budou schopni na všechno reagovat sami. „Úspěšní jsou ti, kteří nezavrhli starý osvědčený systém nástupního kolečka a mentoringu mladých zaměstnanců. Mají lepší pracovní výsledky i nižší fluktuaci,“ dodává Žufan.
Nicméně, důležitým bodem bude také zapojení se do dění ve společnosti, tedy nebýt pasivní. „A velmi oceňovanou vlastností, a to už dnes, je právě schopnost kritického myšlení. Tedy nebát se ozvat se, nebát si říci o nějakou inovaci,“ uzavírá ředitel Hays.
Po roce 1989 se objevila „nadšená generace“
Demografický vývoj ukazuje, že je třeba začít se zaváděním systému celoživotního vzdělávání. Zvláště proto, že v éře digitalizace a robotizace nikdo neví, jaké profese budou za deset nebo dvacet let potřebné.
„Změna povolání a rekvalifikace v budoucích desetiletích budou přirozené,“ dodává Kazdová a připomíná, že právě v uplynulých 20 letech se dlouhodobá vzdělávací strategie neřešila. Navíc podle ní liberalizace škol všeho druhu a vznik mnoha soukromých vysokých škol způsobily, že chybí vyučení v oborech, které firmy potřebují. „Řemeslo bude v řadě oborů přitom užitečné i v éře robotů. Dnes může mít práci každý, ale co za pár let, až bude ekonomický cyklus na klesající křivce? Krize před pár lety by nás měla poučit, že jen úzká specializace lidi na trhu práce nespasí,“ dodává.
Touha pracovat na sobě mnohým v době finanční krize v uplynulých letech podle ní chyběla. „To naopak v letech devadesátých a na přelomu století, kdy nastupovala do pracovního procesu generace nadšená novým režimem a vyrostlá na školách po roce 1989, byla situace jiná. Lidé prahli po poznání a po rozvoji sebe sama a učili se i za pochodu ve firmách. Tam na začátku těch uplynulých 20 let vidím ohromnou inspiraci, jak zvládnout situaci na trhu práce, ať se děje cokoliv,“ konstatuje Kazdová.
