Praha - Paní Jana se ocitla v komplikované situaci. Její zaměstnavatel jí přiměl podepsat dohodu o rozvázání pracovního poměru. Důvod? Na papíře „ukončení pronájmu zaměstnavatele“. Reálně pozastavení živnosti. Má paní Jana nárok na odstupné a jak by měli postupovat lidé, před kterými z čista jasna přistane takováto výpověď?
Pokud si nevíte rady, radši se poraďte s právníkem. Zdánlivě banální rada a jedno sezení může odvrátit dlouhé soudní tahanice a hádky o několik tisíc korun. Stejně jako v případě paní Jany. Podepsala dohodu o rozvázání pracovního poměru, a to v případě, kdy na ni svému zaměstnavateli rozhodně kývnout nemusela. Navíc nebyla dost tvrdá a namísto reálného důvodu se spokojila s prázdnými formulacemi.
„Vymohly jsme si, aby v dohodě bylo napsáno alespoň ukončení pronájmu zaměstnavatele, neboť paragraf 52 (rušení zaměstnavatele) nám vedoucí odmítla do dohody napsat a my nechtěly podepsat dohodu bez udání důvodu, kvůli úřadu práce a nižší podpoře. Dále nám do dohody napsala, že vůči sobě nemáme z titulu ukončeného pracovního vztahu žádné další finanční závazky,“ popisuje své zážitky paní Jana. Teď se bojí, že přijde o odstupné.
Pokud rozvázání pracovního poměru proběhlo z důvodu zrušení zaměstnavatele, paní Jana má nárok na odstupné, i když je v dohodě věta o „finančním vypořádání“. Bohužel to ale zřejmě nepůjde bez soudu, kde bude muset paní Jana prokazovat, že takový důvod zde skutečně existoval. Neplatnost rozvázání pracovního poměru u soudu musí učinit nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.
Zákoník práce je koncipován tak, že zaměstnance chrání. Neměli by na to ale spoléhat a radši než podepsat dohodu vyčkat a poradit se. Až příliš často se stává to, že zaměstnanec dohodu o rozvázání pracovního poměru podepíše bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel mu pak odmítne vyplatit odstupné, i když na něj má podle zákoníku práce nárok. Jediným řešením pak je soud.
Kdy má zaměstnanec nárok na odstupné?
Zda bude mít propouštěný zaměstnanec nárok na odstupné, závisí na důvodu rozvázání pracovního poměru. Samozřejmě tom reálném, jinými slovy nezáleží na tom, co zaměstnavatel napíše do dohody, ale na skutečném stavu (i když by jeho určení musel rozhodnout až soud). Důvody, pro které může dát firma zaměstnanci výpověď, jsou v zákoníku přesně dané a nemohou se rozšiřovat. Tyto důvody jsou podstatné i pro rozvázání dohodou, a to právě kvůli odstupnému. Pojďme si proto nyní probrat jednotlivé zákonné důvody výpovědi a odstupné, na něž zakládají nárok.
- Zrušení nebo přemístění zaměstnavatele
- Nadbytečnost zaměstnance (rozhodnutí o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách)
Tyto dva důvody zakládají nárok na zcela totožné odstupné. Při stanovování jeho výše sehraje roli délka pracovního poměru u daného zaměstnavatele. Platí tedy, že zaměstnanec má nárok na jednonásobek svého průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, dvojnásobek, jestliže trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky nebo trojnásobek výdělku, jestliže jeho pracovní poměr trval alespoň 2 roky. Důležité je, že se za dobu trvání pracovního poměru považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u stejného zaměstnavatele. Avšak pouze v případě, že doba od skončení takového poměru do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla 6 měsíců.
- Zdravotní důvody (zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí dále vykonávat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice)
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z tohoto důvodu, přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Pokud si ale zaměstnanec způsobil pracovní úraz nebo nemoc z povolání porušením právních či jiných předpisů, odstupné mu nenáleží.
Bez odstupného se zaměstnanec bude muset obejít ale také v případě, že vzhledem ke svému zdravotnímu stavu nemůže dlouhodobě vykonávat sjednanou práci nebo pokud nesplňuje podmínky pro výkon sjednané práce dané zákonem. Stejně dopadne i v případě, že ho zaměstnavatel propustí pro závažné porušení povinnosti (například napadení spolupracovníků či užívání alkoholických nápojů na pracovišti) či soustavné méně závažné porušování povinnosti (typicky pravidelné pozdní příchody do práce).
Termíny
Odstupné musí zaměstnavatel vyplatit po skončení pracovního poměru – a to v nejbližším výplatním termínu zaměstnavatele. Je zde možnost mírné úpravy, pokud se písemně dohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru anebo na pozdějším termínu výplaty.
