Praha – Narození dítěte bývá radostnou záležitostí. Je s ním ale spojen také propad příjmů rodiny. Alespoň částečně ztracený příjem ženě kompenzuje stát prostřednictvím peněžité pomoci v mateřství. Jenže tzv. mateřská ženě přísluší pouze v případě, že měla v době odchodu na mateřskou práci. Vyhazov v těhotenství tedy může matku o nárok na mateřskou připravit.
Poslední tři roky pracovala paní Kateřina u jednoho zaměstnavatele, k 20. březnu letošního roku se však musela pracovní poměr ukončit. Již 1. dubna ale nastoupila do nového zaměstnání – tam však má smlouvu pouze na dobu určitou do 30. září 2013. Zároveň paní Kateřina zjistila, že je těhotná. Dítě se má narodit v lednu 2014. „Budu mít nárok na peněžitou pomoc v mateřství, v případě, že ukončím pracovní poměr po uplynutí sjednané doby pracovního poměru, tedy 30. září?“ ptá se Kateřina.
S žádostí o vysvětlení jsme se obrátili na ministerstvo práce a sociálních věcí. Abychom poskytli ucelený náhled na tuto problematiku, zeptali jsme se mluvčí resortu Štěpánky Filipové také na další otázky, které se s těhotenstvím a pracovněprávními vztahy pojí, například na to, zda může zaměstnavatel ženu propustit z důvodu těhotenství, nebo co dělat, v případě, že výkon práce ohrožuje těhotenství.
Bude mít paní Kateřina nárok na peněžitou pomoc v mateřství?
Nárok na peněžitou pomoc v mateřství (PPM) vzniká tehdy, pokud žena splní dvě podmínky, a to nejméně 270 kalendářních dnů účasti na pojištění v posledních dvou letech před nástupem na mateřskou dovolenou a pokud žádá o PPM v době pojištění (například v době trvání pracovního poměru).
Nárok na PPM má ale žena i po zániku pojištění tzv. v ochranné lhůtě. Ta činí 180 kalendářních dnů. Pokud však pojištění trvalo kratší dobu než 180 dnů, činí ochranná lhůta jen tolik kalendářních dnů, kolik dnů poslední pojištění trvalo. Žena, které by měl vzniknout nárok na PPM z ochranné lhůty, musí na mateřskou dovolenou nastoupit nejpozději poslední den, kdy ochranná lhůta ještě trvá.
V tomto konkrétním případě tazatelka splní podmínku účasti na pojištění nejméně 270 kalendářních dnů v průběhu dvou let před nástupem na rodičovskou dovolenou z předchozího zaměstnání. Po skončení současného pracovního poměru jí bude běžet nezkrácená ochranná lhůta 180 kalendářních dnů, a to do 29. března 2014, nárok na peněžitou pomoc v mateřství jí tedy vznikne.
Jak to bude v případě, že dojde ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době? A může vůbec zaměstnavatel zrušit pracovní poměr ve zkušební době z důvodu těhotenství?
Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, může tedy zrušit pracovní poměr ve zkušební době i s těhotnou zaměstnankyní. Nesmí pouze zrušit pracovní poměr ve zkušební době v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.
A co se týče nároku na PPM. Pokud by zaměstnavatel zrušil pracovní poměr ve zkušební době k 30. 6. 2013, získala by tazatelka rovněž účast na nemocenském pojištění v posledních dvou letech před nástupem na PPM alespoň 270 kalendářních dnů (se zápočtem předchozího zaměstnání) a tím by splnila jednu z podmínek.
U druhé podmínky záleží na tom, zda tazatelka byla těhotná ke dni 20.3.213, tedy ke dni skončení předchozího pracovního poměru. Protože pokud ženě v ochranné lhůtě znovu vznikne pojištění, nevyčerpaná ochranná lhůta z dřívějšího pojištění se připočítává k ochranné lhůtě získané na základě tohoto nového pojištění, samozřejmě nejvýše do celkové výměry 180 kalendářních dnů.
To znamená, že pokud ke dni 20.3.2013 ještě nebyla těhotná, ochranná lhůta by se vypočítávala z posledního zaměstnání a činila by 91 kalendářních dnů. Vzhledem k tomu, že žena nemůže na rodičovskou dovolenou nastoupit dříve než osm týdnů před očekávaným porodem, nárok na peněžitou pomoc v mateřství by jí nevznikl.
Pokud ale ke dni 20.3.2013 již těhotná byla, od 21.3. běžela ochranná lhůta v rozsahu 180 dnů, ze které bylo vyčerpáno pouze 11 dnů. K nevyčerpaným 169 dnům se připočítá 91 dnů z posledního zaměstnání. Celková ochranná lhůta ale nemůže být delší než 180 dnů, takže by skončila 27.12.2013. Jestliže tedy tazatelka nejpozději tento den nastoupí na mateřskou dovolenou, nárok na peněžitou pomoc v mateřství by jí vznikl.
Může zaměstnavatel ženu propustit po uplynutí zkušební doby, když mu oznámí, že je těhotná?
Obecně platí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen ze zákonem stanovených důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce. Z jiných důvodů zaměstnavatel výpověď zaměstnanci dát nesmí. Těhotenství rozhodně není důvodem, pro který by zaměstnavatel mohl dát výpověď.
Před výpovědi ze strany zaměstnavatele je těhotná zaměstnankyně i zaměstnankyně čerpající mateřskou a rodičovskou dovolenou chráněna, protože v této ochranné době, jí zaměstnavatel dát výpověď nesmí. Existuje tady ale jedna výjimka – v případě výpovědi z důvodu, že se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, může dát zaměstnavatel výpověď i těhotné ženě nebo ženě čerpající mateřskou dovolenou.
Co když žena nemůže svou práci v těhotenství vykonávat? Na co má nárok? Může po zaměstnavateli žádat přeřazení na jinou práci, kterou by zvládla?
Jestliže těhotná zaměstnankyně koná práci, která je těhotným zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádá-li těhotná žena pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. To platí obdobně pro zaměstnankyni - matku do konce devátého měsíce po porodu a pro zaměstnankyni, která kojí.
Dosahuje-li zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než za dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek.
