Praha - Když nám každý měsíc ve stejnou dobu přichází na náš účet mzda, jsme bezstarostní. Jenže co když najednou chodit přestane? Jaká práva má zaměstnanec? Jak se peněz, na které má nárok, co nejrychleji domoci? Právě tyto otázky zodpoví dnešní díl Poradny portálu ČT24. A podíváme se také na to, co může pracovník dělat, když mu zaměstnavatel hrozí výpovědí za údajně neuspokojivé pracovní výsledky.
Nevyplacené mzdy a přehnané požadavky zaměstnavatele
Nevyplacení mzdy
Na Poradnu portálu ČT24 se obrátil čtenář, kterému nepřišla několik týdnů po splatnosti polovina mzdy. Rád by zrušil pracovní poměr a ptá se, zda na to má právo. Zákoník práce zodpovídá v paragrafu 56 tuto otázku jasně: „Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.“
Podle verdiktu Nejvyššího soudu nicméně nemůže zaměstnanec, jde-li o chybu zaměstnavatele a ne například o insolvenci, rozvázat pracovní poměr okamžitě. Zaměstnavatele musí nejprve na chybu při výplatě mzdy upozornit a ponechat mu přiměřenou dobu pro napravení chyby, tedy na doplacení dlužné mzdy. Soud tím zdůrazňuje, že institut okamžitého zrušení pracovního poměru nesmí být „právním prostředkem, prostřednictvím kterého by bylo možné postihovat zaměstnavatele za chyby, omyly nebo jiné zřejmé nesprávnosti při výpočtu nebo výplatě mzdy nebo platu.“
S upozorněním by ovšem zaměstnanec neměl vyčkávat, protože zákoník práce v paragrafu 59 uvádí, že „zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl a nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.“ K tomu má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby, tedy nejméně dva měsíce. Skončí-li po zrušení pracovního poměru zaměstnanec v evidenci úřadu práce, má navíc nárok na podporu.
Jak ale peníze ze zaměstnavatele opravdu dostat? Pokud je v insolvenci, je nutné přihlásit svou pohledávku do insolvenčního řízení. Pak je možné zažádat na úřadu práce vyplacení mzdy z důvodu insolvence zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel v insolvenci není a odmítá mzdu a náhradu mzdy vyplatit sám, musí zaměstnanec podat žalobu na zaplacení této částky. Zaměstnanec může také podat podnět na Inspektorát práce.
Neuspokojivé pracovní výsledky
Dalším nepříjemným překvapením, na které mohou zaměstnanci v pracovním poměru narazit, je tzv. výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků s upozorněním na možnost výpovědi. Pokud zaměstnanec nedosahuje výkonnosti, kterou od něj zaměstnavatel očekává, je tento postup v pořádku. Paragraf 52 zákoníku práce říká: „Nesplňuje-li zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď.“
Zákon pak stanovuje další podmínky. Zaměstnavatel musí nejprve zaměstnance v době posledních 12 měsíců písemně vyzvat k odstranění neuspokojivých výsledků a až v případě, že je zaměstnanec v přiměřené době neodstraní, může mu dát výpověď. Zaměstnavatel přitom může v písemné výzvě stanovit dobu, dokdy je nutné zjednat nápravu.
Je nesporné, že právě zaměstnavatel má právo stanovit si požadavky na výkon práce. Ať už se jedná o příkazy vedoucího pracovníka nebo ujednání v pracovní smlouvě. Tyto požadavky ale musí být ve vztahu ke konkrétnímu výkonu práce odůvodněné. Nesmí jít o svévoli zaměstnavatele, která není podložená nebo jakkoliv významná pro řádný výkon práce. Pro příklad – požadavek, aby skladník měsíčně splnil normu zaskladnění, například určitý počet palet, je v pořádku. Příkaz, aby měsíční normu splnil za dva dny, je už šikanózní.
Na přehnané úkoly si stěžuje i čtenář Poradny portálu ČT24 pan Daniel. „Plán i cíle si firma nadefinovala sama a jsou nesplnitelné,“ tvrdí. V takovém případě libovůle, nebo dokonce šikany ze strany zaměstnavatele by vytčené neuspokojivé pracovní výsledky nebyly důvodem pro to, aby mohl zaměstnavatel dát zaměstnanci platnou výpověď z pracovního poměru. Taková výpověď by tedy byla neplatná a zaměstnanec má dva měsíce na to, aby se proti postupu zaměstnavatele bránil u soudu.
Pokud jsou ovšem výsledky zaměstnance podloženě neuspokojivé a výpověď dostane oprávněně, nemá nárok na odstupné. Minimální dvouměsíční výpovědní lhůta ale splněna být musí.